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28Mar/16

Buscando el nuevo “oro”

Dos semanas atrás conversábamos, en este mismo espacio, sobre el valor que, como activos, tienen los colaboradores para sus empresas. En esa disertación exponíamos que mientras más preparado, actualizado y formado sea el colaborador,  más valor tendrá y, a su vez, hará más valiosa a la empresa, por lo cual la captación, formación y desarrollo de talentos debe ser un objetivo para las empresas, pero ¿cómo debe ser este proceso a nivel de mercadeo?

Pues bien, las empresas empleadoras están orientando sus estrategias a “cazar” talentos, no a esperar que estos lleguen a tocar sus puertas y esto ha desarrollado actividades muy específicas.

Por ejemplo, en hasta hace unos años, la forma más común de una empresa para reclutar personal era por medio de avisos de prensa en clasificados o por medio de referencias, conocidos comunicándole a sus conocidos. Luego, esta táctica evolucionó y se empezaron a crear páginas webs especializadas en la oferta demanda de trabajo, con envíos de información vía e-mail, pero con la misma dinámica: el empleador ponía un aviso  y el potencial colaborador respondía. En este punto, se entrevistaban muchos candidatos hasta dar con el ideal. Y esto, en buena manera sigue siendo así, ya que ha dado resultados… pero algunas empresas decidieron ir un paso más adelante.

Como decíamos, la táctica de muchas empresas para captar recursos humanos era parecida a ir de pesca, preparaban sus caña, sedales, colocaban la carnada y lanzaban el anzuelo al agua, corriendo el riesgo de, o bien no pescar nada o de sacar muchos peces pequeños antes de conseguir al que querían ¿Entonces, cómo se podía mejorar esto, cómo evitar sacar peces pequeños y concentrarnos sólo en los más grandes? Pues bien, la respuesta la han dado las empresas que han abandonado la comodidad de los típicos avisos clasificados y han aplicado otras tácticas. Veamos algunas de ellas:

1.  Captación a temprana edad: grandes empresas, como P&G, Google y otras internacionales han desarrollado ferias de empleo en distintas universidades del mundo, con el propósito de captar a aquellos jóvenes profesionales de los últimos semestres de sus carreras que mejor se adapten, no sólo al perfil del cargo, sino a la empresa y a su cultura organizacional. Es así como, en lugar de “importar” empleados para cargos altos, prefieren ir formando el personal desde abajo, para poder sustituir, in house, cualquier movimiento o deserción. Estas ferias, a su vez, son poderosas armas de mercadeo para las empresas participantes u organizadoras, ya que son excelentes vitrinas para exponer el valor de la “marca empleo” o “marca-trabajo” haciendo que los jóvenes universitarios digan: yo quiero trabajar allí.
2.  Utilización de medios sociales y segmentación de perfiles: Si bien todo anuncio clasificado tiene sus restricciones y, en teoría, está orientado hacia un perfil específico, si se coloca en un medio masivo, como prensa nacional, siempre generará un alto nivel de desperdicio (de esos peces pequeños). Ante esto el secreto para el éxito de muchas empresas es usar el potencial de segmentación de internet, de las redes sociales y de las bases de datos de correos electrónicos para asegurar que su mensaje llegue, verdaderamente, al perfil deseado.
3.  Mostrar al trabajo como algo entretenido: ¿Quién no ha soñado, aunque sea por un segundo, con trabajar para Google? Y el motivo es simple: el ambiente de trabajo. En tal sentido muchas empresas han entendido que deben mostrar esto como un atributo de marca-empleo, más allá del salario (que sigue siendo importante) o de la oportunidad de desarrollar carrera. Bajo los nuevos paradigmas, la diversión en el trabajo es algo que las nuevas generaciones de colaboradores no pueden rechazar.
4.  Pro actividad: las empresas de hoy, si desean conseguir personal valioso y capacitado, deben estar dispuestas a ir siempre “un paso adelante” de sus competidores, entendiendo y conociendo las nuevas tendencias del mercado, no sólo laboral sino general, estando al tanto de las preferencias, cambios y modas de los potenciales colaboradores.

Tomemos el siguiente caso por ejemplo: muchas de las empresas actuales han adaptado sus espacios y condiciones para satisfacer las necesidades de la llamada generación “Millennials”, sin embargo, ya están en camino a incorporarse, tanto a la fuerza laboral como de consumo, su sucesores, la generación “Z” o “Nativos Digitales”, con sus propias expectativas, necesidades, motivaciones y demandas, distintas a las de sus predecesores, siendo este el principal reto de las empresas al momento de salir a “cazar” a los nuevos talentos.

Como pueden ver, estos son algunos de los aspectos que le permiten a las empresas de hoy conseguir a los mejores colaboradores posibles, de una forma innovadora y atractiva, logrando además el posicionar sus empresas como excelentes sitios de trabajo lo cual aumenta el valor de la empresa y su reputación.

Articulo Publicado en El Financiero- Ver Más Aquí
Por Luis E Camejo C
Luis.camejo@datanalisis.com
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